浅谈面对新劳动合同法企业如何控制人力资源管理成本

摘要：自2008年1月1日起正式实施新劳动合同法以来，企业普遍反映用工成本增加，尤其对劳动密集型产业和低附加值为主的中小型民营企业的影响更大。新劳动合同法施行后，企业的用工成本增加、用工风险和用工难度加大，面对新劳动法，企业要尽快适应新形势，采取新措施，防范人力资源管理中的法律风险，更好地运用法律发挥人力资本的作用。

关键词：新劳动合同法，人力资源管理，成本

一、新《劳动合同法》颁布实施的重要意义

（一）制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。新《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、变更、终止等做出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重企业用工自主权的基础上，要求企业必须与劳动者订立书面劳动合同、规定企业必须全面履行劳动合同、引导企业合理约定劳动合同期限、规范企业解除和终止劳动合同行为、要求企业在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上，有效地保护劳动者的合法权益。

（二）制定《劳动合同法》是促使企业规范人力资源管理的必然要求。《劳动合同法》对现行《劳动法》及地方劳动立法的很多方面作了重大调整，比如，企业规章制度的有效性，企业在劳动合同签订中的告知义务，试用期与劳动合同期限的关系，劳动合同的必备条款，劳动合同的效力及解除条件，经济补偿金的支付等。劳动立法上的这些重大变化将使企业人力资管理的各个方面甚至企业的经营管理面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，势必受到深远影响，劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高，发生劳动争议纠纷，企业该如何根据具体情况应对劳动法律这种巨大变化，已成为一个迫在眉睫而又无法逃避的现实问题，同时这也给企业实现人力资源规范管理带来契机。

二、新劳动合同法对企业劳动力成本的影响

（一）试用期期限的变化和报酬的上升

为遏制部分企业恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，企业不得解除劳动合同。企业在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这意味着企业在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果企业恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，企业要承担败诉的风险。

（二）无固定期限合同普遍化

随着劳动合同法的出台，劳动力成本的上升，将对以传统劳动密集型生产为代表的不少国内企业带来巨大冲击，例如纺织业是我国低成本竞争的典型代表，目前面临的生产成本上涨的压力越来越大，商务部表示，在纺织行业，不断攀升的劳动力成本已相当于东南亚近邻的3倍以上，沿海地区的劳动力成本已接近1美元。

无疑，劳动合同法的通过对大多数企业来说是一个难题，大企业和人才密集型企业关注的是用人自由问题，中小型制造企业关心的则是用工成本问题。如果企业未与员工签订劳动合同或签订的劳动合同不符合法律的规定，根据《劳动合同法》，需要重新与员工签订合乎法律要求的劳动合同。而《劳动合同法》关于无固定期限的终生雇佣合同的规定，显然减少了企业在员工达到临界年龄时解除劳动合约的可能，因此《劳动合同法》的实施，将导致企业在整个劳动合同期间的人工成本增加、利润下降。

三、企业应对《劳动合同法》的建议

（一）健全完善规章制度

企业规章制度将成为企业自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》规定：劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无需支付经济补偿的规定。第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。企业用好“规章制度”这把利器，员工执行好“规章制度”这个法则，共同遵守，和谐进步。

（二）把握好招聘关口

加强招聘前期的工作，规范试用期管理。（1）建立完善的岗位说明书和职位说明书。（2）收集审核人员工作场所情况，特别是那些可能涉及职业危害范围的工作场所信息。（3）劳动合同的条款中，不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可用附件形式让劳动者签收，并做相应的备案。（4）签订劳动合同时，要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。（5）在签订劳动合同时，应结合工作岗位的情况适当调整试用期，试用期注意不能超过法定时间。（6）试用期工资的约定，不能低于约定工资的80%或相似岗位的最低档工资。同时，根据工作内容，把现有的岗位进行归类，并对每个岗位系列划分相应的等级。（7）试用期劳动合同的解除，需要完善相关劳动纪律制度，收集劳动者不符合要求的证据。

（三）调整用工模式，采取人力资源外包与租赁方式

新劳动合同法施行后，短期内企业的劳动用工成本会提高。如果能够根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用工成本，还能够有效激励核心员工。由于新劳动合同法中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范，明确将外包单位规定为企业，应当履行企业在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务，因此人力资源外包能够在某种程度上降低用工成本。企业应更加注重对人力资源的规划和预测，密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。如在用工高峰期积极采用非全日制员工、使用劳务派遣用工等形式，解决企业人力资源紧缺问题。由于新劳动合同法规定：发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任，外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。因此，实际用工单位在选择外包公司时要谨慎，应与专业性强、信誉度高的外包公司合作，并积极与外包公司就企业制度等事项进行沟通。而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担作为企业的义务，还要加强自身的机构建设。

（四）建立合理有效的薪酬制度

由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。

要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度。

四、结论

由于劳动合同与企业的招聘与培训、绩效与薪酬、劳动关系管理等工作息息相关，直接或间接地会反应到用工成本方面，因此该法的出台，对企业人力资源管理将产生更加广泛而深远的影响。人力资源成本短期增加了，企业也不应单纯地感到恐慌，而是要迎难而上，用更高成本的人力资源创造更大价值的物质财富。

参考文献：

1新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响 孟君 经济研究导刊 2009/08

2 新《劳动合同法》与企业人力资源管理 郑宇涵 合作经济与科技 2009/01

3新劳动合同法下企业应转变人力资源管理理念 杨洪 湖南财经高等专科学校学报 2008/05